NR-1: guia de fiscalização de riscos psicossociais

A NR-1 atualizada pela Portaria MTE n.º 1.419/2024 passou a valer em 26 de maio de 2026 para a gestão de riscos psicossociais nas empresas. Um mês depois, em 25 de junho, o ministro André Mendonça, do STF, suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções ligadas a esses itens, ao julgar a ADPF 1316, e abriu uma conciliação sobre os critérios de punição. O plenário referendou a decisão em agosto, e em setembro a suspensão foi prorrogada por mais 90 dias.

Isso muda o que dá para afirmar sobre fiscalização: a empresa que não gere risco psicossocial segue descumprindo a norma, mas a punição desses itens está suspensa enquanto durar a decisão. O prazo, porém, é limitado, e a conciliação pode redefinir os critérios.

Última atualização: 28 de outubro de 2026.

Este artigo explica o que a norma pede, o que o MTE orienta e por que ter psicólogo organizacional no processo continua sendo uma decisão de gestão de risco.

O que mudou na NR-1 e o que o STF suspendeu

A NR-1, norma que rege o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), foi atualizada pela Portaria MTE n.º 1.419/2024 para incluir explicitamente os riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o mesmo documento que já existia para riscos físicos, químicos e biológicos.

A decisão do STF não revoga a NR-1. Ela suspende a eficácia punitiva de dispositivos específicos sobre riscos psicossociais, enquanto as entidades e o governo discutem, em conciliação, critérios mais objetivos para identificar e avaliar esses riscos. A obrigação de gerir o risco e a responsabilidade da empresa permanecem.

O MTE publicou em maio de 2026 um guia de perguntas e respostas para orientar empresas sobre as mudanças da NR-1. Entre os pontos do guia: a identificação dos fatores de risco psicossocial deve abranger todas as formas de organização do trabalho, inclusive remoto e híbrido; questionários padronizados são uma opção, mas não bastam sozinhos; e a NR-1 não estabelece uma ferramenta ou metodologia oficial única.

O que a empresa precisa conseguir mostrar

Mesmo com a punição suspensa, a documentação continua sendo a base de qualquer defesa, seja diante de uma futura retomada da fiscalização, seja numa ação trabalhista.

O que costuma sustentar uma gestão de risco psicossocial:

• PGR atualizado com seção específica de riscos psicossociais, não apenas uma menção genérica

• Metodologia de mapeamento documentada: entrevistas estruturadas, questionários, cruzamento com dados de afastamento e absenteísmo

• Plano de ação vinculado a cada risco identificado, com responsável e prazo

• Profissional com competência técnica envolvido no processo, em vez de RH preenchendo formulário interno

Um PGR genérico, sem metodologia clara e sem dado, é fraco em qualquer cenário. O ponto mais grave é o PGR malfeito virar prova documental contra a empresa numa ação trabalhista por afastamento em saúde mental, porque passa a existir registro formal de que o risco foi identificado (ou deveria ter sido) e nada foi feito.

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Por que ter psicólogo organizacional no processo

O erro mais comum é tratar a contratação de psicólogo organizacional como próximo passo, algo para "quando a empresa crescer" ou "quando a fiscalização voltar". O mapeamento de risco psicossocial leva tempo e é justamente o que reduz o problema depois.

Responsabilidade técnica não se improvisa em cima da hora. Um PGR com seção de riscos psicossociais robusta exige entrevistas, instrumentos, análise de dados e redação de laudo. Empresas que só procuram psicólogo quando o prazo aperta fazem esse trabalho sob pressão, com qualidade inferior e custo maior.

O diagnóstico gera valor além da norma. Um mapeamento bem feito revela onde a empresa está perdendo produtividade: sobrecarga em times específicos, gestão tóxica localizada, jornadas sem recuperação. É dado de negócio, além de documento de compliance.

Psicólogo organizacional não precisa ser CLT. A norma não exige vínculo empregatício. Consultoria externa, projeto pontual ou atuação como PJ atendem à necessidade, o que abre espaço real para psicólogas independentes que já têm prática clínica e querem diversificar para o campo organizacional.

Para quem já atua na clínica e considera essa frente, vale entender o que muda na NR-1 riscos psicossociais e como estruturar esse tipo de projeto, do escopo técnico ao valor de mercado de cada entrega.

O que fazer se a empresa ainda não tem esse processo estruturado

Não existe atalho seguro, mas existe ordem de prioridade sensata para quem está atrasado:

1. Levantar o que já existe. Muitas empresas têm dados dispersos (pesquisas de clima, indicadores de afastamento, feedback de RH) que já servem de ponto de partida para o mapeamento formal.

2. Buscar profissional qualificado, não genérico. Psicóloga organizacional com experiência em NR-1 e PGR, e não uma consultoria de RH que também oferece esse serviço como item de catálogo.

3. Formalizar o plano de ação, além do diagnóstico. O que sustenta a gestão é a evidência de que algo foi feito com o risco identificado, e não apenas de que ele foi nomeado.

4. Tratar como processo contínuo. Riscos psicossociais mudam com reestruturação, liderança nova, crise de mercado. O mapeamento é ponto de partida, não entrega única.

5. Acompanhar a decisão do STF. A suspensão tem prazo e a conciliação pode alterar os critérios. Vale checar o andamento da ADPF 1316 antes de decidir cronograma.

Empresas que tratam isso como projeto de compliance pontual ficam vulneráveis quando a fiscalização voltar. As que tratam como parte da gestão de pessoas, com revisão periódica e responsável técnico de confiança, reduzem risco de forma consistente.

Veja também: Resolução CFP 14/2023.